Door: Titeke Postma*

Het zal niemand ontgaan zijn: er is in Nederland een tekort aan personeel. Er zijn meer banen dan geregistreerde werkzoekenden. Er zijn nog maar weinig ondernemers die géén last hebben van de krapte op de arbeidsmarkt. Treinen rijden niet door een tekort aan verkeersleiders bij ProRail. Belangrijke zorg kan niet doorgaan, kinderopvang wordt een probleem. Ook de horeca, fietsenmakers en hoveniers zitten met de handen in het haar. Net zoals de zwembranche. Het gevecht om de medewerker is volop aan de gang.

Problemen stapelen zich op. Zwemlessen kunnen niet doorgaan, recreatief zwemmen en doelgroepactiviteiten worden tijdelijk gestopt of het zwembad gaat zelfs dicht. Al deze maatregelen kunnen risico’s opleveren voor zwemveiligheid en gezondheid. Michiel van Nispen van de SP vindt dat er daarom actie nodig is en heeft kamervragen gesteld: ‘Ik ga er in ieder geval alles aan doen om te zorgen dat de verantwoordelijk staatssecretaris zich deze problemen ook aantrekt en dat er iets gebeurt’.

Rond half november wordt antwoord van de minister verwacht. Laten we reëel zijn over de verwachtingen, er komt geen konijn uit de hoge hoed. Kijk vooral (ook) wat je als zwembad, zwemschool of vereniging zélf kunt doen.

Korte termijn

Het UWV onderzocht hoe bedrijven hun personeelstekort kunnen oplossen en zette 27 manieren op een rijtje.

Een snelle, korte termijn oplossing om een vacature vervuld te krijgen is zorgen voor werving via allerlei kanalen. Dat is wat er nu volop gebeurt, maar het werkt niet voldoende. Vaak krijg je een paar reacties of soms helemaal niks. Personeel komt niet meer vanzelf naar je toe. Misschien haal je iemand binnen met iets extra’s: meer salaris, een contract of een tegemoetkoming in het rooster.

Er zijn ook andere manieren, meer gericht op de lange termijn. Het UWV ordent ze rond 3 strategieën die ik hierna voor de zwembranche bespreek:

• het aantrekken van nieuw talent;
• het binden en boeien van medewerkers;
• het anders organiseren van het werk.

Nieuw talent aantrekken

Ga op zoek naar (nieuw) talent binnen of buiten je eigen organisatie. Dat klinkt simpel, maar dat is het allerminst. Weet jij of er medewerkers zijn die naast hun huidige werkzaamheden ook zwemles of doelgroepactiviteiten willen geven? Ga het gesprek aan. Kijk of er bij de zwemvereniging mensen zijn die ook in het zwembad willen of kunnen werken. Stuur een mail naar jouw zwemlesouders en vraag of ze zélf zwemonderwijs willen geven. Organiseer een aantrekkelijke, interne opleiding en maak het op die manier interessant. Stem af met het ROC in de buurt en organiseer een snuffelstage. 

Realiseer je dat er sprake is van grote concurrentie, de werkzoekende kan kiezen. Je moet dus wel iets te bieden hebben. Er wordt vaak geroepen dat we als branche een campagne moeten optuigen om het imago van zwembadmedewerker op te poetsen. Dat kan geen kwaad, maar laten we er dan wél voor zorgen dat het écht leuk is en klopt.

Binden en boeien van medewerkers

De geluiden in en over de branche zijn wat dat betreft niet positief. Maandag 8 november presenteerde de FNV de resultaten van hun jaarlijkse enquête onder medewerkers in de sportsector. Bijna de helft van mensen die werken in een zwembad kan niet rondkomen en vindt het werk geestelijk en lichamelijk zwaar.

Of je het werken in de branche leuk vindt, is afhankelijk van veel factoren. Het salaris is laag, hopelijk veranderen de noodkreet van de FNV en de kamervragen van Van Nispen daar in de nabije toekomst iets aan. In de zwembranche is vaak sprake van kleine contracten. Daarmee is het werken in het zwembad voor velen niet interessant, het totale inkomen dat je verdient is veel te laag. Voor iemand die zwemles geven ‘erbij’ doet is een klein contract juist prima.

Sommige werkzaamheden zijn saai (lang toezicht houden), vervelend (schoonmaken) of moeilijk (omgaan met ontevreden of agressieve gasten). Afwisseling kan zorgen voor meer plezier. Even toezichthouden (als het niet te druk is) kan voor iemand ook voelen als routine, wat ruimte geeft om even ‘bij te komen’. Er zijn ook medewerkers die ‘mensen iets leren’ als passie hebben en het liefst alleen maar (zwem)les willen geven.

De werkdruk is hoog. Managers, collega’s, ouders en bezoekers zijn kritisch en stellen hoge eisen die niet altijd realistisch zijn en lukken. De druk wordt nog hoger als er te weinig mensen zijn. Van het huidige personeel wordt veel flexibiliteit gevraagd. Soms moet iemand die vijf uur werkt, vier of vijf dagen beschikbaar zijn. Dat is niet te combineren met ander werk of  privédingen. Soms werkt iemand structureel veel meer uren dan hij eigenlijk wil. Er ontstaat onrust, ontevredenheid, onduidelijkheid, overbelasting en regie over je eigen weekindeling (en leven) ontbreekt. Duurt dit lang, dan worden medewerkers ziek en zo ontstaat een vicieuze ‘personeelstekortcirkel’.

De verantwoordelijkheid van medewerkers is groot. Als het werk niet goed is georganiseerd, wordt de kans op ongelukken groter. Is een medewerker niet voldoende competent, neemt onzekerheid toe. Zorgen voor elkaar en samenwerken is daarom essentieel. Praten met je medewerkers, luisteren naar hun (opleidings- en ontwikkelings)wensen, samen kijken naar mogelijkheden en oplossingen, verhoogt de betrokkenheid en het werkplezier. Hierdoor wordt het werk aantrekkelijker. Door je (eerst) te richten op de tevredenheid van je huidige medewerkers, zorg je ervoor dat ze blijven. Zij worden dan de ambassadeurs om nieuwe werknemers aan te trekken.

Opleiden op maat

Dit is vooral belangrijk als nieuwe mensen worden opgeleid en stage gaan lopen. Stage is dé manier om elkaar te leren kennen. De stagiair leert hoe in het zwembad wordt gewerkt en met elkaar om wordt gegaan. Is die ervaring prettig, dan wil hij graag blijven. Voelt het niet goed, dan kijkt hij verder.

Je ontkomt er als zwembad niet aan om veel nieuwe mensen op te leiden. De stagebegeleider speelt vandaag de dag een belangrijke rol. Het is belangrijk dat hij oog heeft voor de individuele wensen, behoeften en mogelijkheden van de stagiair. Het komt nog vaak voor dat stagiairs weinig tot geen nieuwe dingen uit mogen proberen. Ze moeten mee in de manier van het team of krijgen te maken met verwachtingen waaraan ze (nog) niet kunnen (of willen) voldoen. Dat demotiveert en zorgt ervoor dat iemand toch ergens anders gaat kijken.

Soms hoor je dat het begeleiden van een stagiair tijdrovend en duur is. En dat daar nu, met die druk op het personeel, geen tijd voor is. Het is beter om dat idee los te laten. Als je niks doet, zit je straks zonder personeel. Zoek bijvoorbeeld naar nieuwe opleidings- en begeleidingsvormen. Een stagiair heeft ruimte nodig om in zijn leerproces zelf uit te proberen en kan waarschijnlijk ook al heel veel wél. Daar kun je ook gebruik van maken. Bijvoorbeeld door hem systematisch een rol te geven bij het invullen van de zwemlessen.

Werk anders organiseren

We moeten er rekening mee houden dat het tekort aan personeel niet snel wordt opgelost. Daarom is het goed om (ook) te kijken of het werk ook op een andere manier kan worden georganiseerd. Dan ontdek je misschien dat het ook met minder of ander personeel kan. En  taken anders kunnen worden verdeeld of geschrapt. Ook kan technologie werk uit handen nemen.

De huidige ontwikkelingen dwingen ons na te denken over verandering. Welke taken kunnen we schrappen of veranderen? En als we veranderen, is het dan nog wel veilig? En leveren we dan niet in op kwaliteit? Is het bijvoorbeeld een optie om de aquasportpresenter op een groot beeldscherm te tonen? En een toezichthouder aan de kant mee te laten kijken voor de veiligheid? Als je een goede zwemles wilt geven met minder personeel, hoe ziet dat er dan uit? Durven we het aan om de groepen groter maken? Om dan een lifeguard of ouders in te zetten voor het toezicht? Of is het ei van Columbus om de stagiair in actie laten komen in de rol van assistent en zo toch heel goed zwemonderwijs te geven?

Zet de eerste stap

Het personeelstekort in de zwembaden is niet overal gelijk. Kijk waar jij (nog) kunt verbeteren en zet de eerste stap. Vergeet niet om je medewerkers te betrekken. Veranderingen voelen in eerste instantie vaak ongemakkelijk en soms als een verarming richting kwaliteit. Maar we ontkomen er niet aan om vernieuwend te denken. Als we zwemveiligheid écht heel belangrijk vinden, is afwachten geen optie. Kom nú in actie!

*Vanuit haar bedrijf Propulz.tP werkt Titeke Postma met zwembadteams en inspireert en vernieuwt ze om verandering in gang te zetten. Ze zet je op een originele, creatieve en eigenzinnige manier aan het denken over het leuk(er) maken van bewegen. Zodat bewegers ‘in beweging komen’, met plezier bewegen en daarom niet afhaken maar blijven bewegen. Voor de Nationale Raad Zwemveiligheid schrijft Titeke over diverse aspecten van zwemveiligheid.